©2019 by CNIPMMR Arad.By A.S

Caută
  • cnipmmrarad

DISPOZITII EXCEPTIONALE MUNCA 15.03.2020

Art. 1. (1) În măsura în care angajatorul consideră că datorită măsurilor speciale se impune întreruperea/reducerea uneia/unor activității, în tot sau în parte, pe o durată determinată sau determinabilă de timp, acesta poate dispune față de salariatul/ salariați a căror activitate este afectată de această măsură :

Acordarea de zile libere plătite. Zilele libere astfel acordate vor fi recuperate de salariați la momentul la care angajatorul va solicita acest lucru, dar nu mai târziu de 12 luni calendaristice de la momentul în care acestea au fost acordate. Salariatul este obligat să presteze munca la data la care angajatorul i-o va solicita, munca astfel prestată nefiind considerată muncă suplimentară. Recuperarea zilelor libere plătite se poate realiza și fracționat, prin continuarea activității și după terminarea programului normal de lucru zilnic.

Angajatorul nu va putea însă să pretindă recuperarea zilelor libere plătite acordate salariaților dacă astfel se suprimă ambele zile de repaus săptămânal de care beneficiază salariatul, sau dacă astfel ziua de muncă depășește 12 ore. Ori de câte ori angajatorul dispune recuperarea zilelor libere plătite acordate în acestă perioadă, el va notifica salariatul despre programul de lucru cu cel puțin 5 zile lucrătoare anterior efectuării recuperării.

Suspendarea temporară a contractelor de muncă, pe perioada suspendării salariații beneficiind de o indemnizații a cărei valoare nu poate fi mai mică de : i) 75% din salariul de bază pentru primele 5 zile lucrătoare de suspendare; ii) 50% pentru situația în care suspendarea se prelungește pentru o perioadă mai mare de 5 zile lucrătoare, dar nu mai mult de 10 zile lucrătoare; iii) 25% pentru situația în care suspendarea se prelungește pentru o perioadă mai mare de 10 zile lucrătoare;

Efectuarea concediului de odihnă , cu acordarea indemnizației de concediu cuvenită, astfel: i) în situația în care există concediu de odihnă neefectuat, se va dispune efectuarea aceluia , în limita impusă de angajator; ii) în situația în care nu mai există concediu de odihnă neefectuat, angajatorul poate dispune efectuarea concediului de odihnă, dar astfel încât să rămână la dispoziția salariatului o perioadă de minimum 10 zile lucrătoare din concediul de odihnă pentru anul 2020, de care dispune conform programării existente, sau în baza înțelegerii cu angajatorul.

Reducerea în limita a cel mult 50% a programului normal de lucru, cu acordarea drepturilor salariale corespunzătoare pentru timpul de lucru efectiv prestat, pentru o perioadă de maxim 10 zile lucrătoare într-o lună calendaristică;

Reducerea programului zilnic de lucru, la o durată de minimum 4 ore/zi, cu plata corespunzătoare a drepturilor salariale pentru timpul efectiv prestat.

Oricare din măsurile mai sus menționate poate fi adoptată de angajator prin decizia sa unilaterală, pentru o cauză reală și serioasă care să justifice măsura, după informarea și consultarea în regim de urgență, prin corespondență electronică, a sindicatelor sau, după caz, a reprezentanților salariaților.

Art. 2. Prin derogare de la dispozițiile art. 146, 148 și 149 din Codul muncii, în anul 2020 angajatorul poate dispune anularea programării concediilor de odihnă, astfel cum aceasta a fost stabilită la sfârșitul anului anterior, și executarea unei părți din concediul de odihnă în perioada stabilită de angajator. Salariatul va putea dispune de o perioadă de minimum 10 zile lucrătoare din concediul său de odihnă aferent anului 2020, cu condiția notificării angajatorului cu cel puțin 60 de zile anterior plecării în concediu, și doar în baza avizului conform al angajatorului pentru executarea concediului de odihnă. Angajatorul nu poate refuza executarea concediului de odihnă de către salariat, pentru fracțiunea de minimum 10 zile lucrătoare aflată la dispoziția salariatului, decât pentru motive obiective, excepționale, care impun în acea perioadă prezența salariatului la locul de muncă .

Art. 3. Prin derogare de la dispozițiile art. 116 și art. 118 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul poate dispune unilateral stabilirea pentru salariat a unui program variabil, inegal sau individualizat în baza unei simple notificări transmise salariatului prin orice modalitate, cu cel puțin 24 de ore anterior momentului efectuării programului respectiv.

Art. 4. Prin derogare de la dispozițiile art. 114 din Codul muncii, perioada de referință pentru stabilirea duratei maxime a timpului de lucru va fi de 12 luni, perioada care se va calcula începând cu data intrării în vigoare a prezentului act normativ.

Art. 5. Prin derogare de la dispozițiile art. 137 din Codul muncii:

angajatorul poate modifica programul de lucru, cu acordarea zilelor de repaus săptămânal în alte zile, altele decât sâmbăta și duminica, pentru orice categorie de salariați, și pentru prestarea oricărei activități derulate de către salariați, fără plata unor sporuri suplimentare;

angajatorul poate suspenda repausul săptămânal, cu notificarea inspecției muncii și după informarea și consultarea prin orice mijloace a sindicatelor sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru o perioadă ce nu poate depăși 14 zile consecutiv. În măsura în care nu este posibilă recuperarea timpului de muncă prestat în zilele de repaus săptămânal, salariatul va beneficia pentru munca astfel prestat de un spor la salariu de 150%.

Art. 6. (1) Prin derogare de la dispozițiile art. 251 din Codul muncii, pe toată durata stării de urgență, angajatorul poate aplica orice sancțiune disciplinară, cu excepția desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(2) Prin deorgare de la dispozițiile art. 252 alin. (2) din Codul muncii, ori de câte ori angajatorul aplică o sancțiune dintre cele enunțate de art. 248 alin. (1) lit. a) – d) din Codul muncii, decizia de sancționare va fi validă chiar dacă nu va cuprinde aspectele menționate de art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii.

Art. 7. Prin derogare de la dispozițiile Legii nr. 81/2018, angajatorul poate dispune printr-o simplă notificare, ca salariatul să presteze munca în regim de telemuncă. Într-o astfel de situație, munca se va presta de la locația permanentă în care se asflă salariatul ( de regulă, domiciliul sau reședința salariatului, declarată de acesta și care se regăsește la dosarul personal), fiind posibil ca părțile contracului individual de muncă să convină și/sau cu privire la prestarea muncii dintr-o altă locație. Notificarea salariatului cu privire la prestarea muncii în regim de telemuncă se va realiza inclusiv prin corespondență electronică, actul urmând să cuprindă elementele precizate de art. 5 alin. (2) lit. a) – f) și h) din Legea nr. 81/2018. Masurile luate in acest scop pentru prevenirea raspandirii epidemiei COVID 19 sunt considerate a fi valabile si fara incheierea unui act aditional.

Art. 8. Prin derogare de la prevederile HG nr. 905/2017, înregistrarea în REVISAL a modificărilor raportului de muncă determinate de dispozițiile de mai sus, dacă este cazul, se poate realiza până cel mai târziu în termen de 30 de zile de la momentul adoptării lor.

Art. 9 Prin derogare de la dispozițiile art. 43 din Codul muncii pe toată durata stării de urgență angajatorul poate dispune delegarea salariatului cu schimbarea locului de muncă și cu schimbarea felului muncii, dar în limitele competențelor profesionale pe care le deține, atestate de documentele existente la dosarul personal.

Art. 10. Pe toată durata stării de urgență, toate negocierile colective pentru încheierea sau modificarea contractelor colective de muncă se suspendă, acestea urmând a fi reluate după ridicarea stării de urgență. Contractele colective de muncă ce și-ar înceta existența în cursul perioadei pentru care a fost declarată starea de urgență se prelungesc automat, până la ridicarea stării de urgență. Clauzele din contractele colective de muncă contrare dispozițiilor precizate mai sus, se suspendă.

Art. 11. Pe toată durata stării de urgență declararea, declanșarea sau desfășurarea conflictului colectiv de muncă, în condițiile art. 156 și urm. din Legea nr. 62/2011, indiferent de faza în care acesta s-ar afla este interzisă.

2 afișare